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企业竞争中HR要关注哪些？
HR这个行业，其实总是让很多学习人力资源的人才感到纠结与困惑，这个行业是否有发展前景，职业生涯是否真的一片光明，是不是永远都只能是到了人力资源总监就算是到了尽头，其实并不是这样，在找工作的时候，总觉得做人事太没前途，除了人员管理，又接触不到企业其他管理层问题，意见也不会被采纳，这样想就大错特错了，人事管理是企业管理的一部分，且是绝对不可或缺的一部分，所以一定要重视！
德国军事家克劳塞维茨有句名言，“商业竞争与战争相同，也是人类利益冲突之一”。从这句话中，我们可以看到商业竞争的残酷性与火药味几乎与真正的战争不相上下。在激烈竞争的信息全球化的时代，在相关法律法规并不健全的新兴产业中，商业混战发生的可能性越来越大。然而，在商业混战中，企业管理者关注的焦点往往是如何在混战中取得突破并攻占市场，而忘记了基本的行为准则。
德鲁克曾对企业下过这样一个定义“企业的目的必须在社会之中，因为工商企业是社会的一种器官。企业的目的只有一种适当的定义：创造顾客”。从这个定义的视野出发，任何竞争脱离了创造顾客的宗旨与目的的都是失败的行为。作为企业战略伙伴的HR部门，在突如其来的商战中，怎样剖析现实，并对公司提出有利的方针策略达到多方共赢呢？
关键词一：战争宣言与老板文化
商业竞争其实也是一种文化的竞争。从竞争中企业的策略与行为中，我们大致可以看出一个企业在文化上的特点与差异性。公司的竞争，无论是从最初技术层面的PK赛、彼此公司老板的口水战，还是后面白热化 “互不兼容”的血战，每一个环节无不透露出鲜明的企业文化特色。
有人也许会说，“换个老板就不会这样了，没有老板的同意，就没有彼此的战争宣言。与其说是企业文化决定竞争策略，还不如说是老板文化决定的”。其实这就涉及到老板文化对企业策略的影响力问题。
从根本上来讲，企业创始人（老板）及管理层的行为是属于企业文化范畴之内的。也就是说，企业规范化运作的基础是建立在老板行为受约束的基础上的。有句话说得好“制度的制定者往往是制度的破坏者”。当然，无论是企业文化还是老板文化，企业的创始人都想努力地将他个人的文化、思想、战略转变成企业文化，体现在日常的管理行为之中。
因此，要在商业混战中不至于在文化PK中败北，考验的不仅仅是企业老板们的思想境界，而且还考验着企业在文化管理方面的水平能力，即老板是不是也会服从于企业文化。
关键词二： “打铁尚需自身硬”
企业的竞争是全方位的竞争，是各方面综合实力的较量，而不是任何单一的部门可以摆平的事情。而现实中，企业管理者却经常忘记这一点。面对竞争对手的猛烈攻势，与其将大量的精力花在研究竞争对手上，还不如理性地审视自身存在的问题。如果不从自身出发，提高自身产品及服务的质量，而任凭经验去作决策，那么不管企业的历史如何长久、用户数量如何庞大，终究也会“阴沟里翻船”。更何况在如今的信息社会中，任何企业都无法取得绝对的领导地位。
有人说，竞争就是这样，对竞争对手的缺点进行强烈攻击以造成用户的负面印象，然后伺机占领市场。然而，现实中我们可以看到的结果经常是“两败俱伤”。俗语说“打铁尚需自身硬”，面对竞争对手的挑衅，公关部、技术部所能做的永远是有限的。
产品有没有漏洞，服务有没有后门，对用户的安全有没有构成威胁？在对这些问题尚不能作出是否对错的判断时，作为HR部门就要思考，在这些危机发生之前是否将企业运营的理性与商业价值判断传递到相关人员，甚至公司高层领导，进而转变其发展策略
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